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HR如何搭建猎头化思维的招聘团队

来源:新2娱乐官网 时间:2018-11-04

  【案例】老K在一家房地产公司里做招聘经理,最近市场部需求招聘两名业务主管,在走完正常的用人申请流程后,便开始了招聘工作。 然而,在一个月里老k初试了一些人推给技术部门,他们总觉得不合适。 问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,使老k倍感压力。

  案例中招聘经理的苦恼,你是否也有,是否在他身上看到了你的曾经、现在呢?案例中的招聘经理遇到的问题是众多招聘岗常遇到的问题,那么如何解决案例中招聘经理的问题呢?小编认为,我们的工作遇到了问题或遭遇瓶颈,别只是埋头匆匆而过,新思维、敢于创新才能适应这个时代的不乏,因此对于招聘,我们不妨换一个猎头化思维进行招聘。

  在招聘过程中,常常有这样的错误发生,就是合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。某知名大型企业HR苦恼招聘不到合适人才,自己手中的大部分简历与岗位都不相匹配,无奈之下,决定举办一场小型招聘会,意外发现,录用的人才竟是先前筛简历过程中被Pass掉的人。企业为何会出现判断失误呢?该企业的HR经理经过调查分析,发现问题正出现在筛选简历操作这一环节,在招聘需求下达后,招聘人员往往会一味的按照岗位需求说明所罗列的各项要求来逐一筛选及淘汰,以致到最后,选不出几份真正合适的人才,因此,招聘不需要局限岗位的硬性条件,职位需求限制的越多,看似要求非常专业,实则很容易将合适的人才拒之门外。

  案例:某刚刚成立的家具企业,决定招聘一名销售副总,结果招聘很久都无果,后来,放弃的学历等硬性条件,仅仅花费了半个月就招聘了一位合适的人才,该销售副总高中毕业,年龄32岁,有着10年家具行业销售的经验,在原单位担任销售经理的职位。这样的人才吃苦耐劳,虽然学历不高,但能从销售专员做到销售经理,其韧性比较强。在原单位担任经理职位,来到这里做副总经理,对他而言是一种提升。

  先前的招聘失利的根源还在于,HR对招聘岗位理解不透彻,HR在面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位真正的需求以及招聘原因与目的,结果导致人才与岗位不匹配。因此,在招聘过程中,除了注意将职位表述的具体明确以外,HR还需要有灵活性、主观能动性,招聘人才不是在商店里购买制定商品,可以根据预定的尺寸、材料有效的进行选择购买,招聘人才只需要明确人才所需的大致条件。此外,寻找最优秀的人才也成为的许多企业的招聘原则,殊不知,他们其实犯了一个很大的错误,要知道最好的并不一定是最合适的,合适的人才才是最好的。

  很多企业在进行招聘时,通常会把招聘对象重点放在外部,而忽视了企业内部的人才资源。很多管理者都有这样的一个意识误区,就是“熟悉的地方没有风景”,最身边的人看久了,所看到的都是缺点与不足之处,长处与潜在能力被缩小,一致看不见,因此,忽略了身边的人才。

  但其实,从企业内部选拔人才,按照道理说其实容易很多,另外,不论是对被晋升者还是企业内其他员工都能起到一定的激励作用。可正因为了解,很多领导步入了这一误区,看到的竟是确定,殊不知,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。作为管理者,应该有效的盘活内部人才资源,一是把人才放对位置;二是建立“重视人才”的文化与“培养人才”机制;三是管理者不能充当人才的激励机制,并建立并完善人才机制。同时,人才自身也需有主动自我盘活意识与方法。

  很多优秀的企业拥有灵活的用人机制与人性化的福利政策,这无疑不说明是他们苦心经营吸引人才的手段之一。招人不如吸引人才,企业何不从自身改变做起,唯有做好自己,自身才具备强大的吸引力,积极创造员工生活、工作的良好环境,得民心者得天下,使老员工留恋,使新员工向往。同时,好企业也吸引和造就了好员工,这本身就是唇齿相依,良性循环的双赢互利关系。

  企业招聘高层管理人才的失败率高于普通职位员工,其失败率高达60%至80%。招聘高级人才是招聘中的一大难题,俗话说,物以稀为贵,高级的人才的资源较少,人才流动性也较低,这意味着正在找工作的人才并非是最好的人才,一流的人才企业中的宝贵的资源,被层层包裹起来,外界很难攻破,因此,对于这样的人才,他们并不会出现在招聘网站或招聘会上,但需要注意的是,这仍然不妨碍他们成为猎头公司所锁定的目标;另外,一流的人才并不是招聘而来的,而是靠吸引来的。他们各有特色,金钱并不是他们最为看重的因素,他们更加注重个人发展与自我实现,因此,企业只有营造出自身优秀的企业文化,种好这颗梧桐树,才能吸引金凤凰。

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