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来源:新2娱乐官网 时间:2018-11-09

  编者按民营企业乃至所有企业如何构建和谐劳动关系,让员工特别是民工兄弟有尊严地工作和体面地生活,是当前必须回答的问题。先行一步的浙江企业,有什么好做法?民工兄弟有什么心里话?专家学者有什么真知灼见?欢迎广大读者参与讨论。

  点滴言行,传递的是最真实的感受。这家企业的经营者认为,员工和经营者都是民企的主人,他们是利益共同体、事业共同体、命运共同体。

  当人们正在热议如何让民营企业员工体面劳动、有尊严地生活时,传化集团以自己的实践启迪人们:“只有让员工受尊重,才能让他们有尊严。”

  合理透明的薪酬体系和激励机制,让员工分享企业发展的红利,是对劳动和创造的尊重。近5年来,传化一线工人人均收入的年增长率为12.92%

  今年春节刚过,传化集团董事长徐冠巨又关心上员工的薪酬了。他问:“还有多少工人年薪在3万元以下?”回答是“已经不多了”。他下了死命令:不管有多少,2010年,年收入不到3万元的都要突破3万元。

  传化集团是一家集化工、物流、农业、科技城创新园区、投资于一体的现代企业集团。2009年,虽受国际金融危机严重冲击,集团总收入仍达114.9亿元,利润7.7亿元,上缴税金5.68亿元。

  徐冠巨说,企业快速发展,全体员工功不可没。企业对员工的回报就是尊重他们的权利,关心他们的利益。

  在国际金融危机肆虐的2009年,传化不仅不裁员、不减薪,还为部分员工加了薪。

  统计数据显示,2005年至2009年,传化集团利润年均增长率为12.7%,员工的人均收入(不含业务员)从2005年的4.2万元,增长到2009年的7.3万元,年均增长17.8%。

  另一组数据是:一线生产工人的人均年收入也从2005年的2.3万元,提升到了2009年的3.77万元,年均增长12.92%。

  在传化华洋化工公司,人力资源部部长张小英拿出厚厚一本员工工时及考核管理办法。她说,公司采用的是工资静态增长和动态增长机制,考虑到社会和企业发展状况,每年都要修订一次。

  张小英解释,所谓工资静态增长,是参考CPI的变化及社会平均工资增长情况,确保员工工资总额基数的市场竞争力。而动态增长机制,则是根据生产技术水平的提高,鼓励节约成本、提高生产效率,重在对员工的激励。

  记者随机抽取了华洋公司一位工人的工资单。这位工人是管投料和控制设备的,因为投料合理、产品质量高等原因,他的工时系数就高,今年6月份,仅奖金就有2545元;此外,还有营养费148元、高温补贴130元,如果上夜班,还有每天8元的夜餐补贴……

  早在1997年,传化就建立了工资集体协商机制。之后,这一机制发展成为《工资管理制度》的民主听证和职代会审议制度,工资管理中凡是与员工切身利益相关的,都要提交职工代表大会逐条审议通过才能执行。

  1996年,传化推行了内部储蓄式养老保险;2000年实行社会养老保险;2006年实现“五险二金”全覆盖,并建立了困难职工帮扶基金;到2008年,又实行了双休日和带薪休假制度。在民营企业中,如此完善的福利并不多见。

  员工福利好了,后顾之忧少了,工作起来舒心了,这让徐冠巨很开心。他说:“好的产品是用好心情制造出来的!”

  在徐冠巨未来的目标里,传化要有一流人才、一流业绩、一流分配,员工的年工资增长率要保持在20%以上。

  在传化的平台上,有专门开设的发展和提升“双通道”,员工们的聪明才智得以自由释放

  国际金融危机爆发时,徐冠巨做过一个调查,员工最强烈的愿望是什么?结果有点出乎意料,第一是个人发展机遇,第二是好的工作氛围,第三是分配保障。

  在传化,寻求发展的员工面前有一张矩形图——员工职业生涯发展“双通道”。以职业种类为横坐标,分为技术、营销、管理、服务、工程五大类,按照各自的兴趣和潜力,可以任挑一项去实践;纵坐标呈阶梯式,每一类别分别有6级晋升台阶,经过努力,生产工人可以从初级工晋升到高级技师;技术人员可从工程师晋升为高级工程师、资深工程师,待遇随之提高。

  按照这张矩形图,人人可以规划自己的事业发展路线图,一大批大学毕业生和工人经过努力和培训,走上了管理岗位,担起了重任。

  女博士刘志华2008年在传化找到了第一份工作,负责开发柔软剂,集团以“特事特办”的方式支持她的科研。一年后,这款柔软剂投入批量生产,成为传化利润率最高的产品之一。在获得奖励提成等丰厚物质回报的同时,刘志华更看重的是——在传化,创新总会受到尊重和鼓励。

  相比于刘志华,80后大学毕业生王小君经历了曲折。2007年,他进入传化,集团当即赋予他参与涂料项目基础性实验的重任,产品投放市场后却反应不佳。正当他内疚自责时,集团让他参与开发另一种纺织涂料,这一次成功了;2009年,又让他参与有机硅项目研究,又成功了!在传化的企业精神里,科研不怕失败,允许失败!

  而一线工人更喜欢光顾杭州市化工技能鉴定站。这个由国家认定的鉴定站,指导他们从简单的操作工变成有技术职称的专业人才,拿到能在各地通行的职称后,还意味着加薪或升职。

  29岁的工人刘成良,经过7年努力,获得了两项职业技术资格认证,现在是车间主管。今年他又入选骨干培训班,这个班是传化专门为后备人才开办的。

  像王小君、刘成良这样的年轻员工,在传化占了很大比例。他们来自全国各地,大多数家在农村。与他们的父辈相比,这些70后、80后的员工心怀梦想,希望通过劳动获得更多报酬,希望经过努力得到提升,希望尽快在城市立足。户口、教育、社保、医疗、住房……看似距他们遥远,但是在传化,经过努力都有可能获得。

  员工和经营者,都是企业的主人。企业要尊重员工的知情权、话语权,特别要让他们有“家”的感觉

  “他们是主人!”徐冠巨毫不犹豫地说,“不论是经营者,还是工人,都是企业的主人。一定要改变‘雇佣’的旧观念,把员工看成是企业最宝贵的财富、最基本的依靠力量。特别要让员工有‘家’的感觉。”

  在“家”里,人人都有知情权、线年,传化就建立了工会,他们还是全国第一家建立职工代表大会制度的民营企业。作为员工的代言者,在传化,职代会和工会享有很高的地位,带薪休假、控制加班等就是根据员工提议,经工会推动而实行的,以致徐冠巨常常带着“快乐的嫉妒”说:“好事都让工会做了!”

  职工民主听证会也是员工知情权、话语权的一个载体。传化民主听证会每年要举行2至3次,孩子入托、班车、洗澡……大事小事都可说。据统计,去年传化员工提意见建议3244条,其中1752条被采纳,1442条已实施。提了好建议还可得奖励,去年发放的建议奖就近10万元。

  在“家”里,每个人的冷暖都要得到照应,细微感受都会得到关注。一些未能购房的员工可以先住过渡房,这里有单身宿舍,也有夫妻房,大学毕业生、硕士、博士更受优待。

  在精细化工公司三车间,种着一排“暖心树”。这个车间原料危化品多,一年四季都需保持通风。冬天,工人穿着厚厚的棉袄还是冷,徐冠巨从农业园区搬来一排树,种在车间北面。树挡了风,人暖了心。

  传化还有一条不成文的规矩,不仅要听员工举手表达的意见,也要关注“用脚投出的反对票”。一段时期,传化有个班组员工辞职的频率较高,徐冠巨下令查明原因,原来是工人对加班工资计算方法有意见,企业当即予以改正。

  最近,花王液洗车间工人於小娟的女儿因白血病复发再次住进医院,公司当即送来了8万元医疗费。於小娟记得,10年前女儿第一次发病,正是靠着公司捐助的8万元救了女儿的生命。

  工会主席许旺泉告诉我们,公司对困难职工每年会普查一次,补助费用一年比一年增加。集团拿出100万元成立了帮扶基金,并号召员工献出爱心。

  一个是三张照片的故事,照片的主角叫李盈善。第一张是“渴望照”。当初,李盈善从大学来到传化,徐冠巨特地跑到实验室与他合影,欢迎他成为公司的第一个教授。第二张是“关爱照”。2000年,老董事长徐传化为躺在病床上的李盈善梳头。第三张是“收获照”。2004年,股份公司在深交所上市,定格了徐传化、徐冠巨父子与李盈善共享收获的喜悦。

  从1992年到2006年,李盈善在传化主持、参与开发新产品17只,他把传化当成“家”;2006年底,李盈善退休了,传化授予他“终身员工”的称号,继续把他留在“家”。

  另一个故事发生在华洋公司纸化生产部三车间,这里有一面特殊的墙,墙上“绽放”着员工家属的灿烂笑脸。这是一项充满温情的布置,每个员工都会把跟父母、伴侣、孩子的合影贴在橱窗里。每周一次的安全宣誓,就在橱窗前进行。誓词是:在岗1分钟,安全60秒。对自己负责、对他人负责、对家庭负责、对企业负责、对社会负责!

  家,是人们生活的港湾,是每个人心头的牵挂。无论在哪里,有“家”的感觉,真好!

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